La diversidad cognitiva es la variedad de perspectivas que adoptamos ante un problema, las diversas formas en las que procesamos la información y razonamos; y sobre la que numerosos estudios muestran que el hecho de aumentar esta diversidad entre los miembros de nuestro equipo contribuye de forma sustancial a la eficiencia, productividad y capacidad innovadora, aportando valor añadido, reduciendo los tiempos de resolución a los problemas, y dotándoles de un alto nivel competitivo.
Según Scott Page, autor del interesantísimo libro “The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies”, los elementos que determinan la diversidad cognitiva, y por ello, una mayor capacidad creativa y de resolución de problemas son:
- Diversidad de conocimientos especialmente, diferentes áreas de especialización o conocimiento relevante.
- Diversidad de perspectivas, es decir, formas de contemplar la realidad.
- Diversidad de interpretaciones, diversidad en la forma de categorizar un asunto dado.
- Diversidad de heurísticas, es decir, diversidad de vías al generar soluciones a un problema.
- Diversidad de modelos mentales, de inferir causas y efectos.
Creo que hoy todos entendemos que un conjunto de expertos con diversidad de conocimientos, perspectivas, interpretaciones, heurísticas y modelos mentales pueden llegar a mejores conclusiones en conjunto que de forma aislada, y con una riqueza creativa superior a los equipos que carecen de esta diversidad.
Sin embargo, a pesar de la importancia de tales ventajas, su uso como herramienta en los recursos humanos no se ha extendido de forma generalizada en las organizaciones, atribuyéndolo a causas como las dificultades para identificarla y a la existencia de barreras culturales.
La gestión de una plantilla compuesta por individuos muy diferentes requiere que la dirección de la empresa se centre en determinadas cuestiones que se convierten ahora en condiciones necesarias para que las discrepancias personales y las diferencias de planteamiento no desencadenen efectos no deseados si no que potencien las demostradas ventajas de la divergencia cognitiva:
- Concienciación y sensibilización. Las organizaciones deben concienciar a los miembros de los grupos de la importancia de las diferencias, y ofrecer toda la información que haga falta para que los individuos comprendan las implicaciones de la diversidad, así como los beneficios potenciales que se pueden obtener con una adecuada articulación de las diferencias. Para cambiar la inclinación natural de los individuos hacia lo que perciben como similar a ellos mismos, la gestión de los recursos humanos debe fomentar que los individuos examinen y valoren las diferencias.
- Liderazgo. Las iniciativas adoptadas para gestionar la diversidad deben contar con el compromiso y el apoyo explícito de algún individuo del grupo, preferentemente el responsable del mismo, que lidere el proceso, que transmita su importancia y que sirva como ejemplo de los roles y los comportamientos que se requieren. Esta persona servirá “de sistema nervioso central del grupo, organizando e integrando las actividades que se desarrollan en su seno”.
- Estructura del grupo. Se ha de poner especial cuidado en la definición y la asignación de las tareas. La gestión de los recursos humanos debe intentar, por todos los medios, que los sistemas de trabajo sean todo lo cooperativos que se pueda, con la intención de evitar la formación de subgrupos. La gestión de los recursos humanos ha de garantizar procesos participativos, como un mecanismo para favorecer la aparición de intereses y objetivos compartidos por todos los miembros del grupo.
- Fomento de la interdependencia. Otro factor que resulta crítico en la definición de políticas de gestión de la diversidad cognitiva es el fomento del contacto constante entre los individuos que componen los grupos heterogéneos. Deben formentarse las interdependencias en las tareas (Cuando el trabajo de un individuo está conectado con el de otros en aspectos como la necesidad de compartir materiales o información) y en los objetivos (cuando los individuos perciben que los logros de los demás favorecen la consecución de los suyos.).
De la diversidad surgen las diferentes perspectivas y opciones y en ello radica el corazón de la creatividad: en generar opciones que posteriormente se analizan, desarrollan y seleccionan en un proceso más o menos formal o incluso intuitivo.
Pat Wadors, Jefe de Recursos Humanos en LinkedIn, lo resume muy bien: «Cuando escuchamos y celebramos lo que es común y diferente, nos convertimos en una organización más sabia, más inclusiva y mejor».